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Il “controllo tecnologico” del lavoratore: necessario bilanciamento tra tutela della privacy ed esigenze datoriali

L’interesse del datore di lavoro al controllo dei propri dipendenti e la pretesa di privacy da parte dei dipendenti rappresenta uno dei tanti conflitti presenti all’interno del contesto lavorativo.

Ed invero, l’esigenza di tutela della privacy ha assunto negli ultimi anni, anche con riferimento alle modalità di esecuzione della prestazione di lavoro, una rilevanza sempre maggiore, a seguito dell’evolversi della tecnologia e degli strumenti informatici messi a disposizione dei dipendenti.

Il potere di controllo del lavoratore rappresenta la naturale prosecuzione del potere direttivo spettante al datore di lavoro in quanto consente di verificare l’osservanza, da parte dei lavoratori, delle indicazioni fornite per lo svolgimento delle loro mansioni. Il controllo, inoltre, rappresenta il presupposto necessario per il corretto esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro atteso che, in caso di inosservanza delle istruzioni e direttive datoriali, il lavoratore soggiace all’irrogazione di sanzioni disciplinari da parte del datore di lavoro.

Fatta tale premessa, per comprendere i limiti entro i quali il potere di controllo datoriale può essere esercitato, è necessario prendere le mosse dai principi contenuti nell’art. 4 della Legge 300/1970 (“Statuto dei Lavoratori”), a seguito delle modifiche introdotte dall’art. 23 del D.Lgs 151/2015 e dal successivo D.Lgs. 185/2016) dettati in tema di controlli a distanza del lavoratore.

Come noto, l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori è stato novellato dal D.Lgs 151/2015, con l’obiettivo di adeguare la normativa nazionale all’avanzare della tecnologia e, soprattutto, delle necessità organizzative delle imprese.

Il nuovo art. 4 dello Statuto dei Lavoratori prevede, al primo comma, la possibilità per il datore di lavoro di installare impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, a fronte di esigenze organizzative e produttive, ovvero legate alla sicurezza del lavoro e alla tutela del patrimonio aziendale, (c.d. controlli preterintenzionali).

L’installazione di tali impianti, tuttavia, può avvenire esclusivamente previo accordo con le rappresentanze sindacali ovvero, in mancanza, con l’autorizzazione della sede territoriale competente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Il secondo comma del citato art. 4 introduce, invece, una deroga a quanto sopra previsto, escludendo la necessità per il datore di lavoro di un preventivo accordo con le rappresentanze sindacali, ovvero dell’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro, con riferimento agli strumenti utilizzati dal lavoratore “per rendere la prestazione lavorativa” e agli strumenti “di registrazione degli accessi e delle presenze”.

Il legislatore, dunque, con riferimento agli impianti audiovisivi ed agli strumenti di cui il datore di lavoro ritenga di dotarsi per esigenze diverse rispetto all’esecuzione della prestazione lavorativa, continua ancora oggi a ritenerne intollerabile l’uso finalizzato al controllo dell’attività lavorativa, salva l’adozione di specifiche garanzie.

Di contro, per quanto concerne gli strumenti di lavoro utilizzati dal dipendente per rendere la prestazione lavorativa (art. 4, secondo comma, Statuto dei Lavoratori) il discorso è diverso dal momento che, alla luce dei primi due commi della norma citata e dell’utilizzabilità delle informazioni raccolte a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, porta a ritenere che sugli strumenti di lavoro il datore di lavoro possa operare qualsiasi tipo di controllo.

Con il secondo comma dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori è stato, dunque, ammesso il c.d. “controllo tecnologico”. Ciò significa che gli strumenti di lavoro, purché siano effettivamente tali, possono essere impiegati anche per effettuare controlli a distanza dell’attività dei lavoratori, nel rispetto della dignità del lavoratore, della riservatezza sua e dei terzi e della privacy.

Lo sviluppo delle tecnologie, che ha trasformato evidentemente anche l’ambiente di lavoro, fa si che gli strumenti di lavoro, a differenza delle videocamere, non vengano più percepiti come un’invasione nella sfera personale del dipendente.

Gli strumenti di lavoro tecnologici sono in grado di memorizzare, attraverso i c.d. “file log”, dati relativi alla sequenza delle operazioni effettuate dal dipendente, rendendo possibile in tal modo il monitoraggio dell’attività del dipendente.

La questione interpretativa, pertanto, attiene proprio a questi “file” in quanto, se da un lato sono necessari per il funzionamento del programma, consentono un controllo lecito ma allo stesso tempo invasivo, sulle attività svolte dal lavoratore attraverso l’utilizzo delle strumentazioni informatiche fornite dal datore di lavoro.

Più precisamente, è possibile affermare che il controllo sugli strumenti di lavoro non è soggetto ad alcun limite, mentre il trattamento dei dati raccolti attraverso l’esercizio del controllo resta assoggettato ai principi di finalità, liceità, legittimità e non eccedenza, previsti dalle disposizioni concernenti il trattamento dei dati personali.

Ma cosa si intende per strumenti di lavoro?

Sul punto, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è intervenuto con la nota del 18 giugno 2015 nella quale ha circoscritto il concetto di strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e, quindi, la portata della deroga prevista dal secondo comma dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Nel citato documento si legge che l’espressione “per rendere la prestazione lavorativa” comporta che l’accordo o l’autorizzazione non servono se lo strumento di lavoro viene considerato quale mezzo che “serve” al lavoratore per adempiere la prestazione.

Da ciò consegue che, nel momento in cui tale strumento viene modificato per controllare il lavoratore – si pensi all’implementazione di software di localizzazione o filtraggio -, si esce evidentemente dall’ambito della disposizione in esame, con la conseguenza che il pc, il tablet o il cellulare, da strumento che “serve” al lavoratore per rendere la prestazione, divengono strumenti che servono al datore per controllare la prestazione. Tali modifiche, pertanto, possono avvenire soltanto se ricorrono particolari esigenze e, comunque, con l’accordo sindacale o l’autorizzazione.

Altro aspetto rilevante concerne l’utilizzo dei dati raccolti attraverso gli strumenti di controllo del datore di lavoro.

Ed invero, che si tratti di strumenti di cui al comma 1 o al comma 2, il terzo comma dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori stabilisce che i dati raccolti mediante questi strumenti siano utilizzabili a condizione che vi sia stato il rispetto del codice della privacy. Ciò, in modo particolare, con riferimento all’informativa che deve essere fornita al lavoratore concernente le modalità di utilizzo degli strumenti e dell’effettuazione dei controlli.

Pertanto, verificata la legittimità dell’installazione, l’attenzione deve essere rivolta al trattamento dei dati personali raccolti, nel senso che la loro utilizzabilità da parte del datore di lavoro è ammessa soltanto a condizione che siano stati rispettati i principi inerenti il trattamento dei dati, ossia liceità, necessità, finalità e proporzionalità.

Da rilevare, infine, che l’informativa al lavoratore di cui al comma 3 dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori risulta essere indipendente ed ulteriore rispetto all’obbligo di informativa imposto dal codice della privacy, avendo la stessa un oggetto preciso con l’obiettivo di evitare ogni forma di controllo occulto da parte del datore di lavoro.

(Pubblicato su http://www.giornaledellepmi.it il 27.03.2019)

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